创业团队的建设

2017-08-09 来源:勤工俭学吧 作者:本站 阅读:196

创业团队的建设

 

 内容提要:创业团队因什么而组建,因为共同的愿景。一个团队因什么而能够基业长青下去,因为共同的愿景以及健康的团队管理方法。所以,创业的成功有着核心的量大因素,一是共同的愿景,那是支持团队的核心,需要对其的激情来维系;二是科学的管理方法,从组建到合理的管理方法,都需要有着健康的体系,这样才能长久地发展。  

关键词:创业,团队建设,管理  

 

  一、创业团队定义

 1. 团队 

  首先,创业团队是一个团队。团队是由两人及以上的组建而成,他们有着共同的目标,并且有明确的分工。他们互相弥补不足,发挥各自所长,最终达成同一个目标。

 2. 创业团队 

  创业团队和在团队的基础上也有着自己的特点。首先是规模,通常在创业阶段,人数相对精简,多为志同道合的几个人。那么这也引出了第二个特点,架构模糊。因为人员精简,人员的工作职责不会像成形的大公司有着严谨且严密的架构,分工也会比较粗糙,可能一人会完成多人和多领域的工作。最后一大特点也是创业团队最吸引的地方,就是紧密且拼搏的团队氛围。因为大家都有着同样的目标,朝同一个地方奋斗,会更加理解和珍惜彼此,也会有着更好的革命情感。但同样,也会由于某些意见不合的情况,导致团队分裂。  

  那么,要怎样才可以组建一个高效协作的团队呢?  

  二、怎样进行创业团队组建

  1. 共同的愿景 

  中国有句老话,叫做“道不同不相为谋”。一个共同的愿景,可以说是支撑去这个创业团队的核心。大家因为共同的理想聚集在一起。在后文也会提到,一个共同的愿景在很大程度上,可以起到团队激励的作用。 

  举个我自己亲身实践的例子,我曾经是某国际学生组织的副主席,我需要带领我的团队为国外的青年人在上海找到合适的实习机会,为他们提供海外交流实习的机会。而我们的愿景就是为青年人提供跨文化交流的机会,加快中国的国际化的进程。所以当时,我们因为喜欢国际化的氛围,与外国青年人打交道,希望给他们提供更多的帮助而聚在了一起。并且为了能够很好地维持着对愿景的热情,我也会在合适的时机让他们看到这个愿景所产生的价值,即半年的海外实习交流给外国青年人带来的改变。再比如很著名的新东方,当时俞敏洪能够吸引像王强这样的人,也是因为他看中了中国英语教育这个极大的市场,相信这个市场可以带来很好的渗透率和收益。并且与此同时推动中国的英语教育,为更多莘莘学子提供留学海外的渠道。  

  2. 技能或背景互补 

  这一点可以说是团队市场或者品牌发展的关键所在。曾经有一篇很著名的人力资源文章叫“一个优秀的团队需要六种人”。第一个是怂恿着,他会推动你去思考,是整个团队的活力所在。第二个是支持者,他会很支持你的决定,并且会帮助去传播氛围和愿景。第三个是怀疑者,他往往会不留情面,理智而尖锐地支持问题,促使你去更深入地思考,最后有一个更完美的决策。第四个是严厉者,他确保任务在截止日期前完成,保证所有的决策能够有效的实施,最后推动团队的前进。第五个是连接者,在团队中就像是外联一样,他能够很好地去寻找外界的资源和人脉,最后贡献给团队,帮助发展。最后一个是标杆,往往也是这个团队的领袖。只有自己充当模范,以身作则,也才能够真正树立权威,保证整个团队良好有序地运作下去。

  1、比如一号店的于刚,他就多次提到他和刘俊岭的互补所发挥的巨大效用,可以说是1+1>2的典型例子。于刚是空间物理的学士学位和决策科学的博士学位,他做任何决定都会非常理智和理性,很严谨地根据数据和事实来进行决策。而这样,或许风险会降低,但缺乏这样的冒险精神,往往也会错失一些良机。而刘俊岭正好就弥补了这样的一个缺口。据于刚表示,刘俊岭拥有极好的商业嗅觉,凭借直觉有很好的判断,从而帮助一号店把握了很好的机会。

  2、那么怎么样可以更好地去了解潜在队友,并最终选择正确且恰当的人呢?除了自身主观地感觉以外,现在已经有一些测试模型可以从更客观的角度帮助我们。首先便是著名的迈尔斯布里格斯类型指标,即MBTI性格测试。它有四个维度,外倾-内倾,感觉-直觉,思维-情感,判断-知觉。根据不同的性格类型,有各自较为擅长的事情。另一个常用的就是贝尔宾团队角色理论,总共有九种团队角色,并且这种划分更依据在团队建设的基础上。还有变是比如九型人格等在国内非常有名的测试。 

  那么对队员有很好的了解,对他们所擅长的和不擅长有一个很好的把握,可以进一步帮助他们确定明确的分工。并且当队员知道自己的贡献点在哪里,他们也更容易看到可能性,有更高的积极性去充分发挥自己的效用,进而进入一种良性循环。

  3、权益的分配 

  这是在团队中比较敏感的一个问题,也是很容易引发团队决裂的原因所在。那么这个需要在团队初建的时候就需要明确清楚。但由于创业阶段,很多贡献和成果也无法很清晰地进行衡量。可以采取的一个手段方法就是“期股”。这个与团队队员自身挂钩,因为期股只是在决策时有效,并没有真正的所有权,所以只有认真经营公司,才能将期股变实。 

  三、 创业团队的管理 

  一个真正的优秀且高效团队绝非是一片和谐的,如果没有质疑,没有争吵,就不会有真正好的决策和方案。《团队协作的五大障碍》中明确为我们指明了一个团队在实现高效的时候会面临哪些障碍,我自己在做副主席带领团队的时候也深有体会。我自己通过实践也总结出可能的诱因和解决的方法。 

  首先是缺乏信心,比如我们部门的工作会有前线和后台支持两大块,就类似公司的BD和客服,二者相辅相成不可分割。缺乏信心直接导致的结果便是整个价值链的断层。缺乏信任,便会觉得对方不可能将事情办好,往往无法仔细去了解分析,而是无端事后抱怨。那么为了解决这个首要问题,便是要做好团队的建设,让不同职责的人互相了解,加强沟通。人们常言,任何问题其实都是沟通问题。当彼此很清晰地了解对方的工作,那么在沟通的时候,也可以在很关键的节点上规避可能的错误和风险,进而让任务更好的完成,最后提高彼此的信任度。 

  那么如果缺乏信任,又会导致什么样的后果呢?这就说到了第二大障碍,惧怕冲突,这恐怕是每个团队都会有的问题。中国的教育以和为贵,大家都不愿意得罪他人,这就很容易导致表面和气的场景。人们惧怕冲突往往是因为,一旦有了冲突似乎就会很影响团队的氛围。那么这就是建立在彼此信任的基础上,只有当大家达成共识说,我们都是为了整个团队好,对事不对人,彼此了解、敞开心扉,一些真实的想法才更容易说出来,并且采纳。 

  第三便是缺乏投入。我自己带领团队时常常会遇到很头疼的问题,就是队员的积极性丝毫不能让我满意。后来分析主要问题是在他们对问题的认识上。首先便是达成共识,比如讨论的时候似乎达成了统一,但如果有些人没有办法真正认同,便会在执行上打折扣。所以决策的共识是执行的前提。其次,有了共识,人们缺乏投入便是因为没有看到可能性,或者觉得困难太大,无法克服,从而打击积极性。此时,对于部分成员,方法的指导就变得尤为重要。并且要帮助他细化目标,让他一点一点看到这个任务在被完成,看到可能性,提高士气。 

  其次便是逃避责任。推脱责任是企业中最为常见的现象。那么最直接的解决办法便是有明确的分工,并且有相应明确的负责人。比如我们举办活动或者大会,每一个承办者都有明确的职责范围,最后有问题也可以追溯。更重要的是在于怎么合理处置。人们逃避责任是害怕这个责任给自己带来的严重后果。那么创业团队在本身人员都很重要的情况下,领导者应该帮助对于去认清责任以及后果,并且站出来与他一起解决。这样一方面很好解决了问题,并且能够加强整个团队勇于承担责任的意识。 

  最后便是无视结果。如果团队中有一个人个人能够特别突出,并且较为自我的话,这个现象会尤为明显。比如书中的“米琪”因为自我为中心,不顾他人的感受,一心只觉得自己的部门重要,影响团队氛围,最后也被辞退。奥尼尔曾经也有这样的经历,当他个人得分很高的时候,团队分数并不高;当他个人成绩与队员相当的时候,团队更可能赢得比赛。遇到这样的问题,在沟通无效的情况下,即便个人成绩突出,可是为了团队,也要用于劝退这样的队友。  

  四、 结语 

  用马云给创业者的建议作为结语,“不要让你的同事为你干活,而让你的同事为目标干活”。一个创业团队的建设更重要的是让目标实现。所以无论是前期的组建,到后期的管理,一切都是为了这个共同的目标。《基业长青》中也提及说,如果你的队友是因为你的个人魅力而工作,那么这个团队是没有办法长久的。所以即便可能是初创企业,也应该始终秉持着团队的愿景,向更健康的管理方向去发展,就算换了一个领导者,有着不同的领导风格,也可以一直持续下去,真正基业长青。


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